February 25, 2008

人権擁護法反対! 米アファーマティブアクション制度のえじきにされる企業

今日は昨日の続きで、米国のアファーマティブアクション制度(AA)が、職場でどのような悪影響を及ぼしているかについてもう少し詳しくお話したいと思う。昨日も書いたが大事な点なのでもう一度繰り返そう。

AAは才能のあるなしに関わらず、ある企業はある一定数の少数民族や女性を雇わなければならない、それだけでなく、昇進の時でも人種や性別を考慮にいれなければならない。仕事のできない少数民族や女性でもやたらに解雇できないといった非常に厳しい規制がある。こうなってくると企業は少数民族や女性を雇う利点を見いだすことができない。かえって少数民族や女性には迷惑な政府介入なのである。

どなたかからのご指摘があったように、AAは連邦政府の方針であって法律ではない。従って企業はAAを自主的に取り入れているだけであって、政府からその適用を強制されているわけではないという意見がある。こういう見方は厳密ないい方をすれば一見正しいようにも見えるが、実は現実を無視した非常に不誠実な議論なのである。

昨日もお話したように、アメリカには企業が雇用昇進解雇などにおいて差別をしているかいないかを監視するEEOCという連邦政府機関がある。ある企業で差別を受けたとする従業員は直接訴訟をおこすのではなく、先ずこのEEOCに相談に行く。EEOCはその訴えが正当であるかどうかを審議し、正当であると感じた場合にはEEOC自体が市民の税金を使って企業相手に訴訟を起こすことができるのである。この点はカナダの人権擁護審議会(HRC)とちょっと似ている。

ただカナダと違って、EEOCはアメリカの法廷に頼るため必ずしも理不尽な結果になるとは限らないのだが、ここで被告が敗訴した場合、もしくは敗訴を恐れて示談になった場合、法廷が企業に課すのは罰金の他にアファーマティブアクションの適用の強制である。裁判で企業が満たさなければならない条件が取り決められれば、これは法律と同じで政府に強制力も施行力もできる。ということは、アファーマティブアクション法という強制的な法律がないとはいうものの、現実的には企業はこの規則を強制されるということになるのだ。

このような例がいくらでもあるので、訴訟例を見ながら考えてみよう。

1997年テキサコ訴訟: 1994年に6人の黒人社員がテキサコ(石油会社)を相手に自分達が得るべき昇格や昇級がないのは人種差別のせいであるとしてテキサコを訴えた件。彼等の弁護士はテキサコには組織的な人種差別があると加えた。黒人市民団体のNAACP とクリントン政権時代のEEOCの支持を受け、1400人以上の黒人社員が訴訟に参加。恐れをなしたテキサコは1997年に示談に同意。1億7千6百万ドルの損害賠償を支払うことになった。この損害賠償の中身には次のようなものであった。

(a) 1億1千5百万は1400から1500人の少数民族社員に支払われる。 (b) 2千万ドルは少数民族社員の昇給にあてがわれる。 (c)3千5百万は新入社員が強制的に受けさせられる「多様性を気づかう訓練」 にあてがう。 (d) テキサコの原告が選び法廷の承認を得た人員で平等公正委員会を設立し、この委員会が差別的なテキサコの企業経営を是正する権力を持たせる。

2000年、コカコーラ訴訟: 4人の黒人社員が給料が低すぎる差別を受けているとしてコカコーラを訴えた訴訟で、コカコーラはこれも示談の条件として黒人社員全員の給料をに直すことに同意した。

損害賠償は約1億9千2百5十万ドル。そのほかに少数民族のクォータ制の適用や、特定の市民団体への寄付や贈り物までが強制された。しかしこの市民団体というのは得体の知れない少数民族の経営する慈善事業とは名ばかりの左翼団体がほとんど。また、一部の少数民族企業が優先にコカコーラから契約が取れるなどという条件までついていた。

私が最初に説明した雇用昇格解雇の規制はこのような訴訟の結果企業に課せられるものである。このようにして適用されるアファーマティブアクションのどこが「自主的」なのだ? 

このような人種差別をしているとして訴えられることを防ぐために防衛の意味でAAを適用する企業もある。しかしAAという方針を適用していれば訴えられる可能性が減るのだからかえってAAは企業の役にたっているのではないかという議論は「盗人猛々しい」としかいいようがない。これはやくざが守ってやるから所場代払えよ、といってる恐喝となんら変わりはないのである。

しかし、逆差別をされたとして訴えを起こして勝っているケースもあるのだから、一概にAAを適用することが企業にとってプラスになるとは限らないのではないかという意見もある。しかしAAを適用しないことで起きる訴訟と、逆差別を問題にしてたまに起きる訴訟とを比べたら、差別の理由に訴えられるほうがよっぽども多いし損害も大きい。企業の経費として考えた場合、AAを取り入れておいたほうがよっぽども安全だ。第一法廷がAA適用を命令した場合には企業には選択の余地はない。

これで「アファーマティブアクションという企業に強制力を持つ法律など存在しない。企業は自主的にAAを適用している」という理屈がどれほど空々しく虚しく不誠実なものであるかお分かり頂けたと思う。

February 25, 2008, 現時間 10:12 PM

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下記投稿者名: scarecrowstrawberryfield

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まるで関係ないプロパガンダのリンクがあったので削除しました。

管理人より。

上記投稿者名: scarecrowstrawberryfield Author Profile Page 日付 February 26, 2008 12:04 AM

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